Wie Sie Top-Bewerber im Recruiting-Prozess erkennen – Teil 2

Wie Sie Top-Bewerber im Recruiting-Prozess erkennen – Teil 2

Bild: arsenypopel - Fotolia.com

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Im ersten Teil dieses Blogposts haben Sie erfahren, wie Sie unter den schriftlichen Einsendungen für Ihre Stellenausschreibung die aussichtsreichsten Kandidaten für ihr Unternehmen herausfiltern können.

Nun geht es für Sie als Personaler oder Geschäftsführer darum, das Vorstellungsgespräch optimal zu gestalten, um einen möglichst authentischen und umfassenden Eindruck von den Kandidaten zu bekommen.

Das Bewerbungsgespräch

Im persönlichen Gespräch haben Sie die Möglichkeit, einen ersten Blick hinter die Fassade der oftmals “perfekten” Bewerbungsunterlagen zu werfen. Ich finde diese Phase im Recruiting-Prozess immer am Spannendsten.

  • Entspricht der Kandidat dem Bild, das er in seinen Unterlagen vermittelt hat?
  • Übertrifft er es vielleicht sogar?
  • Oder fällt er in die Kategorie “mehr Schein als Sein”?
  • Und was sagt Ihnen die Antwort auf diese Frage?
  • Ist es wirklich ausnehmend als positiv zu bewerten, wenn ein Kandidat im persönlichen Kontakt so weitaus besser abschneidet als er es in seinen Unterlagen darzustellen vermochte?

Offene, halboffene und geschlossene Fragen

Es gibt eine ganze Reihe an Fragen, die Personaler im Bewerbungsgespräch stellen können, um möglichst viele relevante Informationen über den Kandidaten zu bekommen.

Es empfiehlt sich hier sowohl offene, geschlossene als auch halboffene Fragetechniken anzuwenden, um vom Bewerber ein möglichst exaktes Bild zu erhalten.

Offene Fragen

Offene Fragen werden auch W-Fragen genannt. Eine offene Frage ist zum Beispiel: “Welche Aufgabe hat Ihnen in Ihrer letzten Stelle am besten gefallen und warum?” Mit offenen Fragen geben Sie dem Bewerber die Möglichkeit, eine möglichst ausführliche Antwort zu formulieren.

Für Sie als Fragenden ist dies eine gute Gelegenheit, Ihr Gegenüber besser einschätzen zu lernen, denn sowohl der Erzählstil als auch Gestik, Mimik und Tonlage verraten Ihnen einiges über den Bewerber.

Ist er ein aufgeschlossener Typ, der “frei von der Leber weg” erzählt? Ist er eher kontrolliert und achtet auch hier penibel auf seine Wortwahl und seine Körpersprache?

Halboffene Fragen

Halboffene Fragen werden in der Aktivform gestellt, was zur Folge hat, dass der Befragte in der Ich-Form antworten muss. Eine halboffene Frage ist zum Beispiel: “Sind Sie ein kreativer oder eher ein analytischer Typ?”

Für Sie als Personaler ist diese Fragetechnik sehr interessant: Da der Befragte in der Ich-Form antworten muss, ist die Verbindlichkeit für den Kandidaten hier deutlich größer als wenn er lediglich mit “Ja” oder “Nein” antworten müsste.

Geschlossene Fragen

Mit geschlossenen Fragen fordern Sie den Bewerber auf, eindeutig Stellung zu beziehen: “Sind Sie bereit, Ihren Vorgesetzten auf Messen zu begleiten, die zum Teil auch mal am Wochenende stattfinden?” Auf Fragen wie diese dürfen Sie als Personaler ruhig ein klares “Ja” (oder “Nein”) erwarten.

Keine eindeutige Festlegung des Kandidaten ist hier dann als eher negativ zu bewerten.

Top-Mitarbeiter sollte schon in der Lage sein, zu dem einen oder anderen Punkt eine ganz klare, verbindliche Aussage treffen zu können. Allerdings sollten Sie geschlossene Fragen eher am Ende eines Vorstellungsgespräches stellen, da diese Fragetechnik zu Beginn eines Dialogs diesen recht schnell ins Stocken bringen kann.

Das äußere Erscheinungsbild und das Auftreten

Die Zeiten, in denen Bewerber zwingend in Anzug bzw. Kostüm zum Vorstellungsgespräch erscheinen mussten, sind vorbei. Heute gibt es – je nach Branche und angestrebter Position – eine ganze Palette an Möglichkeiten, die als “passend” einzustufen sind.

Es ist gut, wenn der Kandidat ein Gespür für die richtige Kleiderwahl hat, ein wenig kann man damit auch auf ein “Gespür für die Branche an sich” schließen. Ein Fehlgriff in den Kleiderschrank sollte aber nicht automatisch zum Aus für den Kandidaten führen, wenn er ansonsten überzeugen kann.

Das Auftreten ist mir persönlich bei Bewerbern sehr wichtig. Begegnet er seinem Gegenüber freundlich oder wirkt er verschlossen? Hat er einen kräftigen Händedruck? Sucht er den direkten Blickkontakt? Wir wirkt der Bewerber auf mich? Arrogant? Unsicher? Abweisend? Alle drei Attribute wären für mich ein Ausschlusskriterium.

Anders verhält es sich, wenn ich merke, dass ein Kandidat aufgeregt ist. Ein gewisses Maß an Aufregung ist normal – und es ist auch nicht weiter schlimm, wenn der Bewerber es nicht schafft, diese zu verbergen.

Selbst Kandidaten in Führungspositionen sollte derlei Gefühlsregung nicht negativ ausgelegt werden. Erwarten darf man aber durchaus, dass die Nervosität sich nicht ungünstig auf den Gesprächsverlauf (oder später im Beruf auf die Leistung) auswirkt.

Unabhängig von der Branche oder Position im Unternehmen, ist ein gutes Auftreten ein Muss. Eine Firma steht und fällt mit seinen Mitarbeitern. Wenn es hier schon an Grundsätzlichem mangelt, gerät das Fundament schnell ins Wanken.

Persönlich und schriftlich passt nicht zusammen

Sicher haben Sie das auch schon mal erlebt: Ein Kandidat überrascht Sie im Vorstellungsgespräch extrem – entweder positiv oder negativ. Wie sollte man damit umgehen?

Manche Bewerber senden exzellente schriftliche Unterlagen ein, mit perfektem Lebenslauf, Bestnoten in allen Zeugnissen und einem Anschreiben, dass nichts zu Wünschen übrig lässt. Beim persönlichen Gespräch aber tritt er gar nicht so elocquent auf wie er im Anschreiben vermittelt hat, die erwartete erfrischende Ausstrahlung entpuppt sich eher als Gähnfaktor und Sie haben die ganze Zeit den Eindruck: Das ist doch nicht derselbe Mensch.

Das Beispiel kommt auch umgekehrt ab und zu vor. Ein Bewerber, der Sie mit seinen schriftlichen Unterlagen gar nicht so sehr vom Hocker gehauen hat (den Sie aber vielleicht aus Mangel an Alternativen trotzdem zum Vorstellungstermin eingeladen haben), begeistert Sie beim Kennenlernen extrem und auch hier beschleicht Sie die Frage: Handelt es sich wirklich um ein und die selbe Person?

Mich persönlich macht beides stutzig. Zumindest gilt es hier, besonders genau zu überlegen, warum schriftliche und persönliche Bewerbung sich so eklatant voneinander zu unterscheiden.

Beim ersten Beispiel sollte man klären, ob es stichhaltige (und vorübergehende) Gründe dafür geben könnte, warum der Bewerber beim persönlichen Treffen so viele “Pluspunkte” eingebühst hat.

In der Regel ist so ein Kandidat aber meist aus dem Rennen: Im Bewerbungsprozess heißt es nun mal meist “hop” oder “top”.

Das zweite Beispiel stellt Sie als Entscheider sicher vor eine größere Herausforderung. Natürlich ist man erstmal dazu geneigt,in Begeisterung zu verfallen, weil man vom Kandidaten positiv überrascht wurde.

Je nach zu besetzender Stelle, muss man eine schriftliche Bewerbung, in der der Kandidat es nicht geschafft hat, seine positiven Eigenschaften zur Geltung zu bringen, aber als kritisch sehen. Zumindest ist es ungeheuer wichtig, genau zu prüfen, ob das Unvermögen des Kandidaten, sich selbst gut zu präsentieren, nachteilig für die auszuübende Stelle, sein könnte.

Der Richtige unter den Besten

Dieser Punkt ist vielleicht der schwierigste auf dem langen Weg der Mitarbeiterfindung.

Sie haben nun einen kleinen Kreis der besten Bewerber ausgewählt. Nun gilt es unter diesen hochqualifizierten Persönlichkeiten denjenigen herauszupicken, der dann tatsächlich auch der Richtige ist.

Wirklich wichtig ist es meiner Meinung nach darauf zu schauen, welcher der heißen Kandidaten am besten zum Unternehmen passt. Sind die Wertevorstellungen der einzelnen Bewerber mit denen des Unternehmens in Einklang zu bringen? Wie wirkt das Auftreten der Kandidaten auf mich? Ist es authentisch bzw. wie hoch schätze ich die Gefahr ein, die Katze im Sack zu kaufen?

Zeugnisnoten sind für mich tatsächlich niemals entscheidend – sie können höchstens das Zünglein an der waage sein, wenn ich zwischen zwei Kandidaten schwanke und zu keinem Ergebnis komme.

Ich versuche hier ganz bewusst den Menschen als Ganzes zu betrachten und nicht nur als Kandidaten für eine Position im Unternehmen.

Am Ende ist es ein Abwägen von Vor- und Nachteilen – und natürlich immer auch Gefühlssache.

Top-Bewerber und Top-Unternehmen

Eine kleine Anmerkung noch: Top-Bewerber wollen zu Top-Unternehmen. Diese Schlussfolgerung ist logisch.

Die Mehrzahl der Top-Bewerber weiß um seine Qualitäten. Augenmerk sollte deshalb auch unbedingt auf das Employer Branding (Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke) gelegt werden. Dazu gehört auch, sich als Unternehmen im Bewerbungsprozess korrekt zu verhalten und den Kontakt zu den einzelnen Kandidaten nicht zu verlieren.

Hilfreich ist es, die Bewerber über die einzelnen Schritte des Verfahrens auf dem Laufenden zu halten. Eine Eingangsbestätigung der Bewerbung sollte hier obligatorisch sein, aber auch Zwischenberichte wie “Es sind sehr viele Zuschriften auf die Stellenanzeige eingegangen.

Der Bewerbungsprozess wird deshalb noch einige Zeit in Anspruch nehmen” tragen dazu bei, dass die Bewerber sich nicht völlig alleingelassen fühlen bzw. verstärken den Eindruck, dass es sich um eine Firma handelt, die eine wertschätzende Unternehmenskultur pflegt.

Britta Sippel

Von Britta Sippel

Arbeitet als Verkaufs- und Marketingleitung bei der Westfunk GmbH & Co. KG in Essen.

Von | 2017-07-20T09:24:34+00:00 8. Mai 2015|Management|0 Kommentare

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