Wie Sie Top-Bewerber im Recruiting-Prozess erkennen – Teil 1

Wie Sie Top-Bewerber im Recruiting-Prozess erkennen – Teil 1

Bild: arsenypopel - Fotolia.com

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Personalverantwortliche und Geschäftsführer stehen bei Neueinstellungen häufig vor der Frage: Welcher Kandidat ist der Richtige für unser Unternehmen?

Fehlbesetzungen sind teuer und nicht immer ist es leicht, die Top-Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle auszumachen.

Der erste Teil dieses zweiteiligen Blogposts zeigt auf, wie es gelingt, aus der Flut an schriftlichen Bewerbungen geeignete Kandidaten herausfischen.

Detailliertes Stellenprofil

Professionelles Bewerbermanagement funktioniert nicht ohne Kriterien für die Bewerberauswahl.

Aus diesem Grund ist es wichtig, sich vor Veröffentlichung des Stellenangebotes eingehend Gedanken über das Stellenprofil zu machen und darüber welche Skills der künftige Mitarbeiter haben muss, um dieses Profil zu erfüllen und welche Eigenschaften er mitbringen soll, um ins Unternehmen zu passen.

Je detaillierter Sie Ihre Stellenausschreibung verfasst haben, desto klarer können Sie später anhand der eingesendeten Unterlagen entscheiden, ob der Kandidat in die engere Auswahl kommt oder nicht.

Die Vorauswahl treffen

Das Auftreten eines Kandidaten, seine Gestik, Mimik und Tonlage und letztendlich das Gefühl “Wir können miteinander” sind meiner Ansicht nach ein Entscheidungskriterium, das unschlagbar ist, denn: Was hilft die beste berufliche Qualifikation, wenn es auf der persönlichen Ebene nicht harmoniert?

(vgl. dazu auch: „Erfolgreich präsentieren Teil 1„)

Die Vorauswahl wird aber im Normalfall anhand der schriftlichen Bewerbungsunterlagen getroffen. Deshalb:

Damit es überhaupt zum gegenseitigen Kennenlernen im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs kommt, muss erstmal die “schriftliche Hürde” überwunden werden – und wenn ein Bewerber hier keine positiven Akzente setzen kann, landet er auf dem Stapel mit den Absagen.

Doch wie sind für Sie als Personalentscheider die einzelnen Bestandteile einer Bewerbung zu bewerten?

Das Anschreiben

“Das Anschreiben ist das Herz einer jeden Bewerbung”. Diese Meinung teile ich nicht uneingeschränkt, denn das ist viel zu lapidar gesagt.

Vielmehr kommt es darauf an, für welche Position ein Stelleninhaber gesucht wird. Ein zukünftiger Kreativer in einer Werbeagentur muss ein ansprechend klingendes und fehlerfreies Anschreiben verfassen können und auf den Punkt bringen können, warum er/sie für die Stelle geeignet ist.

Ein Informatiker hingegen, der in seinem Anschreiben eher nüchtern bleibt und vielleicht nicht in der Lage ist, sprachlich in seinem Anschreiben zu punkten, ist deswegen noch lange nicht ungeeignet für seinen künftigen Arbeitsbereich. Hier gilt es also zu differenzieren.

Aber: Richtige Zeichensetzung, Rechtschreibung und die korrekte Anschrift und Anrede sollten jedoch unabhängig von der zu besetzenden Stelle selbstverständlich sein.

Der Lebenslauf

Der Lebenslauf sollte klar strukturiert die Berufsstationen des Bewerbers wiedergeben. Hier geht es darum, einen Überblick darüber zu bekommen, ob der bisherige Berufsweg des Kandidaten ihn dazu befähigt die Anforderungen der Stelle auszufüllen.

Auch hier gilt: Ein fehlerhafter Lebenslauf, der unübersichtlich und unstrukturiert wirkt, macht zum einen den Eindruck, dass der Bewerber sich nicht sonderlich viel Mühe gegeben hat und zum anderen lässt er Rückschlüsse auf die Arbeitsweise des Kandidaten zu.

Lücken im Lebenslauf sind eine Sache, die Personaler sowie Bewerber gleichermaßen fordert. Bewerbern wird gemeinhin geraten, diese so gut es geht mit Tätigkeiten zu füllen.

Ich persönlich verzeihe gerne mal eine Lücke im Lebenslauf, wenn die übrige Vita ansonsten nichts zu wünschen übrig lässt.

Das Leben verläuft selten geradlinig und nicht immer sagt eine Lücke im Lebenslauf viel über einen Kandidaten aus. Es wäre doch schade, wenn man einen ansonsten vielversprechenden Bewerber deswegen “aussortiert”.

Die Zeugnisse

Wenn es um die bisherigen Arbeitszeugnisse eines Kandidaten geht, scheiden sich die Geister unter den Personalern und Personalverantwortlichen.

Angenommen ein Kandidat bietet ein herausragendes Anschreiben sowie einen für die Stelle perfekten Lebenslauf, aber in seinem letzten Zeugnis wurde er vom Arbeitgeber schlecht bewertet. Oder aber ihm wurde bereits mehrmals gekündigt. Wie kann oder soll man dies als Personaler interpretieren?

Um ein Arbeitszeugnis zu bewerten, muss man für gewöhnlich zwischen den Zeilen lesen.

Den Satz “Herr XY hat eine schlechte Arbeitsleistung erbracht” wird man sicher nirgendwo finden. In der Zeugnissprache würde dies eher lauten “Herr XY war bemüht, seinen Aufgaben gerecht zu werden”.

Kleinere Firmen ohne eigene Personalabteilung sind in dieser Zeugnissprache eher weniger geschult. Hier kann es also leicht passieren, dass ein Unternehmen einem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausstellt obwohl eigentlich Gegenteiliges beabsichtigt war.

Auch mehrfache Kündigungen müssen nicht unbedingt in direktem Zusammenhang mit den Leistungen oder der Persönlichkeit des Arbeitnehmers stehen: Umstrukturierungen innerhalb der Firma, längere, vom Arbeitnehmer unverschuldete Krankenzeiten etc. sind Gründe, die vom Arbeitnehmer selbst nicht zu verantworten sind und keine Rückschlüsse auf ihn zulassen.

Arbeitszeugnisse fair zu beurteilen ist also extrem schwierig. Mein Ratschlag ist es hier, sich von ein oder zwei nicht ganz so optimalen Zeugnissen nicht abschrecken zu lassen, sondern sich (sofern alles andere passt) selbst ein Bild von dem betreffenden Kandidaten zu machen – und ihn gegebenenfalls auf die negativen Bewertungen anzusprechen.

A- B- und C-Bewerber

Mir persönlich widerstrebt es sehr, Menschen in Klassen einzuteilen. Im Bewerberprozess (gerade wenn sehr viele Bewerbungen auf eine Stellenausschreibung eintreffen) ist es aber unbedingt notwendig.

Bewährt hat sich hier die traditionelle Unterteilung in A- B- und C-Bewerber:

A-Bewerber

Qualifikation und Berufserfahrung passen perfekt auf die ausgeschriebene Stelle. Auch ansonsten sind die Bewerbungsunterlagen überzeugend. Diese Kandidaten sind besonders heiße Anwärter auf ein Vorstellungsgespräch.

B-Bewerber

Qualifikation und Berufserfahrung passen nicht optimal zum Stellenprofil. Der Bewerber macht aber insgesamt einen guten Eindruck und wäre aufgrund seiner beruflichen Vorerfahrungen befähigt, die Stelle auszufüllen.

Legen Sie diesen Bewerber auf einen gesonderten Stapel. Sollte unter den A-Bewerber nicht der oder die Richtige dabei sein, können Sie auf diese Kandidaten zurückgreifen.

C-Bewerber

Berufserfahrung und Qualifikation passen überhaupt nicht zu der ausgeschriebenen Stelle. Diese Bewerber sollten Sie nicht weiter berücksichtigen.

Sagen Sie Ihnen am besten sofort ab, damit entlasten Sie sich selbst und geben auch den betreffenden Personen die Möglichkeit, zeitnah weiter zu suchen.

Die Chancen maximieren

Um sich ein Bild von einem potenziellen Mitarbeiter machen zu können, bedarf es deutlich mehr als “nur” eine schriftliche Bewerbung.

Sie ist aber das erste Puzzleteilchen auf dem Weg dahin, deshalb ist es ungeheuer wichtig, als Entscheider hier in diesem frühen Stadium des Bewerberprozesses so wenige Fehler wie möglich zu machen.

Dass dies auch bei Beachtung aller Tipps nicht immer gelingt, ist klar, dennoch erhöht die Orientierung an bestimmten Wegweisern die Chance, am Ende genau die richtigen Kandidaten zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Was es beim erstmaligen persönlichen Kennenlernen zu beachten gibt und an welchen Kriterien Sie sich orientieren können, um den (oder die) Beste(n) unter den Besten zu erkennen, erfahren Sie im zweiten Teil dieses Blogposts.

Vanessa Lehmkuhl

Von Vanessa Lehmkuhl

Seit 2008 ist die Marketing- und Kommunikationswirtin im B2B-Vertrieb eines regionalen Medienunternehmens gegenüber Werbetreibenden beratend tätig.

Von | 2017-07-20T09:29:18+00:00 4. Mai 2015|Management|0 Kommentare

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