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Personalmarketing Teil 1: Transformation im Personalmanagement

Veröffentlicht am 04.05.2016 in Management

Personalmarketing_Personalmanagement.jpgViele Branchen haben in den letzten Jahren auch beim Personalmanagement einen Wandel vom „Verkäufermarkt“ zum „Käufermarkt“ durchleben müssen.

Veränderte Rahmenbedingungen beim Renteneintrittsalter, abnehmende Geburtenraten, längere Ausbildungs- und Studienzeiten, steigende Arbeitsansprüche der potenziellen Bewerber, Fachkräfte und Young Professionals an den zukünftigen Arbeitgeber, sind nur einige Punkte, die den Arbeitsmarkt in Deutschland mittlerweile gehörig auf den Kopf gestellt haben.

In diesem ersten Teil meiner sechsteiligen Blogreihe "Personalmarketing - richtige Bewerber finden und gute Mitarbeiter binden" möchte ich Ihnen den Umbruch im Personalmanagement näher erläutern und erklären, warum grade der Mittelstand damit seine Probleme hat.

Die Personalqualität nimmt einen immer größeren Stellenwert ein, wenn es um den Unternehmenserfolg geht. Denn neben einem guten Produkt- und Serviceangebot, einer breit gefächerten Vertriebs- und Marketingstrategie, ist vor allem exzellentes Personal ein wichtiger Erfolgsfaktor für eine positive Unternehmensentwicklung.

Ein falsch eingestellter oder demotivierter Mitarbeiter kann viel Geld kosten. Ob Rekrutierungskosten, Verlustkosten durch nicht gewonnene Aufträge, Umsatzrückgänge wegen unzufriedener Kunden, Kosten für geschädigtes Betriebsklima oder Arbeitgeberimage – schnell können mehrere zehntausend Euro zusammenkommen. So eine Situation trifft ein mittelständisches Unternehmen deutlich härter als einen Konzern.

Umbruch im Personalmanagement

Die Entwicklungen im Personalmanagement haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Konnten sich viele Branchen jahrzehntelang auf die Passivseite zurücklehnen und zwischen den vielen Bewerbern auswählen, so sieht die Situation heute anders aus. Trends wie Geburtenrückgang, Social Media Kommunikation, Arbeitgeberimage, Arbeitgebermarke und Work-Life-Balance haben den Arbeitsmarkt gehörig auf den Kopf gestellt. Der „Faktor Mensch“ oder auch „Kunde Mitarbeiter“ entwickelt sich immer mehr zu einem knappen Gut.

Ein Kampf „David gegen Goliath“?

Dabei sind gravierende Unterschiede zwischen Großkonzernen und dem klassischen Mittelstand feststellbar. Während sich Jahr für Jahr die DAX-Konzerne über mangelnden Nachwuchs keine Gedanken machen müssen, kämpft der klassische Mittelstand um qualifizierte Fachkräfte. In jährlich erscheinenden Rankings der TOP-Arbeitgeber Deutschlands sucht man vergeblich nach einem mittelständischen Unternehmen unter den Top 30.

Unternehmen werden von den heutigen Bewerbern, der sog. „Generation Y“, nicht mehr als Arbeitsplatzanbieter am Markt wahrgenommen. In vielen Branchen müssen vor allem mittelständische Unternehmen um qualifizierte Bewerber (die auf dem Markt nur begrenzt zur Verfügung stehen) sehr stark werben. Der Mittelstand muss dabei nicht nur um den „Kunden Kandidat“ hart kämpfen, sondern muss auch Mittel und Wege finden, um den „Kunden Mitarbeiter“ an das eigene Unternehmen zu binden und nicht mittelfristig an ein Konzern zu verlieren. Ein aussichtsloser Kampf? – nicht unbedingt!

Großkonzerne sind auf den ersten Blick im Vorteil

Wie bereits erwähnt, haben es Global Player einfacher, wenn es um Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung geht. Die Strahlkraft der Firmenmarken wie z. B. Google, Porsche, Adidas, Bosch, Siemens usw. übt eine sehr hohe Anziehung auf potenzielle Bewerber aus. Fernseh- und Internetkampagnen, eine breit gefächerte Social Media-Kommunikation gepaart mit ausgefeilten Messeauftritten und Recruiting-Events, runden die Mitarbeiterakquisition ab.

Für Studienabsolventen, egal welcher Fachrichtung, bieten Konzerne viele Vorteile: das Gehalt, viele Auslandseinsätze, interdisziplinäre Projekte, vielfältige Einsatz- und Aufstiegsmöglichkeiten. Gleichzeitig sind Konzerne hoch komplexe Systeme, die sehr schwer zu durchschauen sind. Eigenschaften wie Netzwerkfähigkeit, diplomatisches Geschick und eine große Portion Selbstsicherheit sollte man deshalb per se mitbringen. Wer diese Fähigkeiten nicht in ausreichender Weise besitzt, hat es schwer, die Karriereleiter zu erklimmen. Zudem ist die eigene Arbeitsleistung in so einem Geflecht nicht unbedingt der Garant für einen beruflichen Aufstieg.

KMU brauchen Macher

Bei mittelständischen Unternehmen sind gerne Macher willkommen, Entscheidungswege kürzer, die Zusammenarbeit konstruktiver und die Gestaltungsfreiräume größer. Auch bietet der Mittelstand ebenfalls Möglichkeiten, Auslandserfahrungen zu sammeln, in interdisziplinären Projekten zu arbeiten sowie gute und schnelle Aufstiegsmöglichkeiten. Auch gutes Geld lässt sich im Mittelstand verdienen – nur vielen potenziellen Bewerbern sind diese Möglichkeiten gar nicht bekannt.

Warum hat der Mittelstand es dann so schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden? Was machen die Konzerne anders?

Viele mittelständische Unternehmen sind leider immer noch viel zu behäbig, um konsequent etwas gegen den eigenen Fachkräftemangel zu unternehmen. Anders als bei der Gewinnung von Neukunden, wo viel Zeit und Geld investiert und sehr intensiv um Kunden geworben wird, läuft die eigene Personalgewinnung und Personalbindung eher „by the way“.

Viele Unternehmen verlassen sich leider immer noch zu sehr auf alte Methoden und Maßnahmen, agieren passiv und nutzen die vorhandenen Kommunikations- und Präsentationsmöglichkeiten nicht richtig aus. Ganz nach dem Motto „Wir haben in der Vergangenheit immer unsere Mitarbeiter gefunden, und das wird auch in Zukunft irgendwie funktionieren – und unsere eigenen Mitarbeiter wissen schon, wie gut sie es bei uns haben“.

Man kann die derzeitige Situation im Personalmanagement in vielen Branchen auch so beschreiben:

Es gibt zu viele ähnliche Firmen, die ähnliche Mitarbeiter beschäftigen, mit einer ähnlichen Ausbildung, die ähnliche Arbeiten durchführen. Sie schalten ähnliche Stellenanzeigen, mit ähnlichen Anforderungen und Angeboten in ähnlichen Medien.

Wenn Sie mit Ihrem Unternehmen dazu gehören, werden Sie es zukünftig schwer haben, gute Mitarbeiter zu adäquaten Kosten für sich zu gewinnen!

Im Rahmen der Themenreihe „Personalmarketing – richtige Bewerber finden und gute Mitarbeiter binden“ bekommen Sie von mir auf Marketing im Pott in den nächsten Wochen wertvolle Informationen und Anregungen, wie Sie (auch mit einem schmalen Budget) eine erfolgreiche Personalmarketingstrategie entwickeln und umsetzen können. 

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verwendete Bilder: © gustavofrazao - Fotolia.com

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