Mitarbeiterführung – mit klaren Zielen zum Erfolg

Mitarbeiterführung – mit klaren Zielen zum Erfolg

Ein goldener Kompass

Bild: Maksym Yemelyanov – Fotolia.com

Chef sein bedeutet mehr als Aufgaben zu delegieren, Verantwortung zu tragen und Entscheidungen zu treffen.

Wer erfolgreich führen möchte, muss auch in der Lage sein, seinen Mitarbeitern die Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit näherzubringen und sie an der Vision des Unternehmens teilhaben zu lassen. Wichtig ist hierbei, die individuelle Zielsetzung des einzelnen Mitarbeiters.

Wer seinem Personal erreichbare Ziele setzt, kann sie mehr für ihre Tätigkeit begeistern und ermöglicht damit effizienteres Arbeiten.

Eine Möglichkeit zur Orientierung für Sie als Führungskraft bietet das SMART-Modell.

Ziele setzen à la SMART

S wie Spezifisch:

Ein zu erreichendes Ziel muss klar definiert sein.

Aussagen wie „Leute, wir müssen die Firma nach oben bringen“ haben zwar ihre Daseinsberechtigung, sind aber zu oberflächlich, um wirklich einen Motivationsschub auszulösen. Nur bei konkreten Zielen weiß der Mitarbeiter, wo er ansetzen kann und hat ganz genau vor Augen, was von ihm verlangt wird.

Vermeiden Sie schwammige Angaben, denn so sparen Sie sich zeitraubende Meetings mit Rückfragen.

M wie messbar:

Erklären Sie, welcher Parameter von welchem Wert wo hin gebracht werden soll – also etwa eine Umsatzsteigerung um einen gewissen Prozentsatz oder eine zu erreichende Stückzahl.

Wenn sich das Ziel in Zahlen formulieren lässt, erhält es eine mathematische Schärfe und wird unmissverständlich. Eine numerische Veränderung kann man viel besser nachweisen und sich auf sie berufen als auf einen allgemeingültigen Begriff wie etwa ‚Betriebsklima’ oder ‚Marktstimmung’. Selbstverständlich funktioniert dies nur im technischen oder betriebswirtschaftlichen Bereich wirklich zufriedenstellend.

Die Leistung eines Betriebspsychologen nach der Zahl seiner Sitzungen zu beurteilen, wäre hingegen fatal.

A wie Akzeptiert:

Das Ziel muss eine gewisse Nachvollziehbarkeit haben, denn nur so macht der Mitarbeiter aus dem Ziel der Abteilung sein eigenes.

Es lässt sich natürlich nicht vermeiden, dass ein Kollege einmal eine Aufgabe übertragen bekommt, deren Sinn ihm nicht zu 100 Prozent einleuchtet. Hier investierte Zeit, um Zusammenhänge darzulegen, rentiert sich aber.

Sobald der Mitarbeiter seine Einstellung von einem „das ist totaler Schwachsinn“ zu „ich würde das vielleicht anders machen, aber der Abteilungsleiter weiß offensichtlich, was er tut“ verändert, wird er auch die Aufgabe mit mehr Überzeugung realisieren.

Nichts bremst Arbeit so sehr aus wie der Zwang, sich hinter Projekte zu klemmen, die dem Arbeitnehmer widerstreben und an deren Sinnhaftigkeit er zweifelt.

R wie Realistisch:

Alle Motivation hilft nichts, wenn das Erreichen der vorgegebenen Ziele nicht menschenmöglich ist.

Dies führt zu Frustration und einer gewissen Zaghaftigkeit gegenüber Folgeprojekten.

Vergewissern Sie sich, dass Ihre Vorgaben zu erreichen sind. Stellen Sie zudem sicher, dass die Ziele auch von diesem Mitarbeiter erreicht werden können.

Kollegen, die in der einen oder anderen Disziplin etwas besser sind, können ein Ansporn sein. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter aber zu häufig direkt vergleichen, laufen Sie auch hier Gefahr, Frustration und ein ungesundes Konkurrenzklima zu schüren.

Die richtige Person für den richtigen Job auszuwählen, ist eine wesentliche Fähigkeit einer Führungskraft.

T wie Terminiert:

Sie haben Fristen gegenüber Ihren Vorgesetzen oder Kunden einzuhalten. Das sollte transparent an die Mitarbeiter kommuniziert werden.

Den Terminfaktor sollten Sie dabei auch in den anderen Punkten einbeziehen. Also: Kann der Mitarbeiter diesen Job realistisch in der zur Verfügung stehenden Zeit erledigen?

Wenn es sich um ein größeres Projekt handelt, ist es eine gute Idee, Zwischenziele zu definieren und wann diese zu erreichen sind.

Dies nimmt Ihrem Mitarbeiter die Last, seine Arbeit auf einen schwer überschaubaren Zeitraum zu planen. Außerdem vereinfacht es die Zusammenarbeit, wenn klar ist, wann mit Zuarbeiten aus anderen Abteilungen zu rechnen ist.

Beim Terminieren lohnt es sich auch, für eventuell auftretende Verspätungen, aber auch für Nachbesserungen, Puffer einzubauen.

Smarte Ziele mit Augenmaß

Auch wenn sich die mathematische Formel X Werkstücke in Y Werkstunden mit einer konkreten Deadline nicht auf alle Branchen 1 zu 1 anwenden lässt, so ist das SMART-Prinzip doch allgemein gültig.

Auch in so genannten Softskill-Berufen profitiert Ihr Team davon, wenn realistische und individuell erreichbare Ziele vorgegeben werden.

Wenn es dem Mitarbeiter gelingt, seinen eigenen Beitrag zum großen Ziel als seine Mission zu sehen, dann steigen seine – und damit Ihre – Erfolgschancen beträchtlich.

 

 

Britta Sippel

Von Britta Sippel

Arbeitet als Verkaufs- und Marketingleitung bei der Westfunk GmbH & Co. KG in Essen.

Von | 2017-08-09T10:33:46+00:00 15. Mai 2015|Management|0 Kommentare

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