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Konflikte am Arbeitsplatz - Der richtige Umgang

Veröffentlicht am 21.11.2014 in Management

Überall dort, wo Menschen viel Zeit miteinander verbringen, kommt es immer wieder zu Konflikten.

Geraten wir selbst in einen Konflikt, geht dieser in der Regel nicht spurlos an uns vorüber. fotomek_-_Fotolia.com_Konflikte_am_Arbeitsplatz

Konflikte treten nicht nur im Privatleben, sondern vor allem auch im beruflichen Kontext auf. Wie ergeht es Ihren Mitarbeitern bei Konflikten am Arbeitsplatz?

Unzufriedenheit macht sich breit, Konzentrationsmangel stellt sich ein, man fühlt sich unwohl und möchte den Ort des Geschehens am liebsten sofort verlassen. Schwierig allerdings, wenn es sich dabei um den Arbeitsplatz handelt. Ist der Konflikt schwerwiegend, droht trotzdem die "innere Kündigung" des Arbeitnehmers.

Konflikte am Arbeitsplatz haben oft Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen, sodass am Ende Sie als Geschäftsführer zur Problemlösung gefragt sind.

Wie entstehen Konflikte am Arbeitsplatz?

Konflikte entstehen, wenn Interessen, Ziele oder Werte von Kollegen oder ganzen Abteilungen unvereinbar sind oder zumindest unvereinbar erscheinen. Selbst in der engsten „Büroehe“, die schon seit Jahren existiert, kann es zwischendurch, wie auch im Privaten, zum Bruch kommen.

Missverständnisse, plötzlich auftretender Konkurrenzkampf, neue Verantwortlichkeiten des Kollegen oder mangelnde Kommunikation können von jetzt auf gleich den positiven Fluss eines Unternehmens stören.

Konflikte kosten Ihr Unternehmen Geld

Schwerwiegende Meinungsverschiedenheiten können nicht nur den beruflichen Alltag erschweren, sondern in Ihrem Unternehmen auch nicht zu unterschätzende Kosten verursachen. Konflikte bleiben außerdem meist nicht ohne wirtschaftliche Folgen. Warum? Kosten entstehen Ihrem Unternehmen z. B. durch:

  • mangelhaften Informationsfluss zwischen Mitarbeitern und/oder Abteilungen
  • gegenseitige Zielkonflikte
  • innere Kündigung mit der Folge „Dienst nach Vorschrift“
  • Fehltage von Mitarbeitern
  • Mitarbeiterwechsel
  • Verlangsamung oder gar Scheitern von Veränderungsprozessen
  • Führungsmängel
  • geschwächte Innovationskraft etc.

Ignorieren Sie die Konflikte Ihrer Mitarbeiter nicht

Besonders bei guten Mitarbeitern sollten Sie bestehende Konflikte nicht unterschätzen oder gar ignorieren. Merkt Ihr Mitarbeiter, dass Sie sich bewusst Scheuklappen aufgesetzt haben, reagiert er wahrscheinlich frustriert. Schnell hat sich dieser Mitarbeiter umorientiert und verlässt mit wehenden Fahnen Ihr Unternehmen. In diesem Fall dann verständlicherweise.

Meine Empfehlung: Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Mitarbeiter, denn Sie sind das kostbarste Gut für Ihren Unternehmenserfolg und werden diese Wertschätzung mit Loyalität Ihnen und Ihrem Unternehmen gegenüber danken.

Die Schlichtung eines Konflikts zwischen Mitarbeitern kann durchaus Angelegenheit der Geschäftsführung sein

Wenn Sie feststellen, dass Ihre Mitarbeiter untereinander ernstzunehmende und andauernde Konflikte hegen, dann sollten also Sie als Geschäftsführer sich der Schlichtung des Konflikts annehmen oder eine andere Person Ihrer Hierarchieebene damit betrauen. Durch die Schlichtung sorgen Sie als außenstehende dritte Person dafür, dass die in Konflikt geratenen Parteien nicht aufhören miteinander zu reden bzw. noch besser – eine Konfliktlösung anstreben.

Mein Tipp: Beraumen Sie ein gemeinsames Konfliktgespräch an. Sollten allerdings Differenzen aus dem Verhalten nur einer Konfliktpartei resultieren, dann empfehle ich Ihnen, auch nur mit diesem Mitarbeiter ein klärendes Konfliktgespräch zu führen.

Wie können Sie ein Konfliktgespräch positiv führen?

Zunächst ist beim Konfliktgespräch nicht Thema, wer Recht hat. Es geht vielmehr darum, sich untereinander sachlich mit der vorhandenen Problematik auseinanderzusetzen, um schlussendlich den bestehenden Konflikt aufzulösen.

Für die Praxis kann ich Ihnen einige Gesprächstechniken empfehlen, die Ihr Konfliktgespräch positiv voranbringen:

Hören Sie aktiv zu

Beiden Konfliktparteien hilft es, wenn Sie als Außenstehender aktiv zuhören und am Ende mit eigenen Worten wiedergeben, was Sie glauben, verstanden zu haben. Sollte sich einer der Gesprächspartner falsch verstanden fühlen, kann dieser Ihre Zusammenfassung korrigieren. Fordern Sie eine solche Korrektur am besten aktiv ein:

"So wie ich den Sachverhalt jetzt verstanden haben, sieht es folgendermaßen aus (...) Habe ich das richtig verstanden? Wollen Sie noch etwas ergänzen?"

So vermeiden Sie, dass Ihre Mitarbeiter aneinander vorbeireden oder einer von beiden aus dem Gespräch aussteigt, weil er sich unverstanden fühlt.

Missverständnisse durch Nachfrage ausräumen

Sollten Ihnen die Konfliktansichten Ihrer Mitarbeiter unklar sein, räumen Sie Missverständnisse durch Nachfragen aus. "Herr X, was meinen Sie mit..." Damit signalisieren Sie, dass Sie an den Ansichten der Gesprächsteilnehmer interessiert sind und ein konstruktives Gespräch wird somit ermöglicht.

Klärend zusammenfassen

Gerät eine Konfliktpartei so in Rage, dass ihre persönlichen Ausführungen kompliziert werden, sollten Sie diese anschließend aufklärend zusammenfassen, z. B. "Wenn ich Sie richtig verstanden habe, wollen Sie..." oder "Zusammenfassend verstehe ich die Problematik so, dass..."

Unterschiedliche Interessen aufdecken

Beidseitig befriedigende Lösungen für Ihre Mitarbeiter können nur dann gefunden werden, wenn Sie als Schlichter die unterschiedlichen Interessen nebeneinander stellen. "Herr X, Sie sind der Meinung, dass (...). Frau Y ist dagegen der Ansicht, dass (...)."

So banal es klingen mag: Wichtig für die Konfliktlösung ist es, dass alle Konfliktbeteiligten bewusst die Anliegen der Gegenseite wahrnehmen.

Denkanstöße geben

Es ist hilfreich, wenn Sie Ihre Mitarbeiter in verstrickten Situationen durch gezielte Fragen zum Nachdenken anregen.

Beispielsweise: "Frau Y, was müsste geändert werden, damit dieser Konflikt geklärt werden kann?"

So lösen sich manchmal Scheuklappen und der Horizont der Konfliktparteien erweitert sich, sodass das Gespräch in der Folge auf einer konstruktiveren und sachlicheren Ebene fortgeführt werden kann.

Nicht jede Frage kann sofort geklärt werden

Manche Fragen lassen sich nicht sofort beantworten. Um sie dennoch nicht aus den Augen zu verlieren und sich dadurch nicht ablenken zu lassen, können Sie sowie die Konfliktparteien diese offenen Fragen aufschreiben, damit diese bestenfalls im weiteren Verlauf des Konfliktgesprächs noch geklärt werden können.

Manche Konflikte können nicht auf gleicher Ebene gelöst werden

Bei besonderer Konfliktschwere ist es empfehlenswert, eine dafür ausgebildete externe Person mit der Konfliktlösung zu beauftragen, die sich genau wie Sie nicht auf derselben Ebene wie Ihre Mitarbeiter befindet: Einen sogenannten Mediator.

Schon Albert Einstein stellte fest:

Probleme kann man niemals auf derselben Ebene lösen, auf der sie entstanden sind.

Adressen von Mediatoren im Ruhrgebiet finden Sie hier.

Was tun bei Konflikten zwischen Mitarbeiter und Geschäftsführung?

Mitarbeiter können nicht nur untereinander, sondern auch mit Ihnen oder anderen Personen der Führungsetage in Konflikt geraten. Wenn der Mitarbeiter objektiv gesehen im Recht ist, empfehle ich Ihnen, Größe zu zeigen und zu eventuellen Fehlern zu stehen.

Die Gefahr ist sonst groß, ein ganzes Team gegen sich aufzubringen. Treten Konflikte zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern auf, eignet sich hierbei ebenfalls der Einsatz eines externen Mediators.

Konflikte als Chance ansehen

Konflikte gehören zu unserem Alltag dazu und lassen sich nicht immer vermeiden. Das ist auch gut so, denn sie bieten jedem persönlich sowie auch Ihrem Unternehmen eine Chance für positive Veränderungen.

Konflikte zeigen Ihnen auf, wo es in Ihrem Unternehmen noch nicht optimal läuft, und motivieren Sie zu kreativeren Lösungen. Nicht zuletzt prägen Konflikte uns auch persönlich, denn sie trainieren unsere Schlagfertigkeit, unser Verhandlungsgeschick und motivieren uns zu mehr Offenheit.

Konflikte bedeuten also nicht nur Ärger, sondern auch die Entdeckung eigener Fähigkeiten und unerwarteter Ressourcen.

verwendete Bilder: © fotomek - Fotolia.com

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