Ich habe ja bereits vor einiger Zeit die Grundlagen des Change Management für Unternehmer beleuchtet und den theoretischen Prozess dazu aufgedröselt.

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Heute möchte ich mich mit dem Thema der Kommunikation während des Veränderungsprozesses beschäftigen und den Blick auf ein Spezialproblem des Führungswechsels lenken: Gerade beim Generationswechsel in einer Firma ist Kommunikation in der “Auftau-Phase” des Prozesses von entscheidender Bedeutung.

Der Senior konnte vielleicht dank seiner langjährigen Erfahrung und Autorität mit wenigen klaren Worten Mitarbeiter von seinem Kurs überzeugen.

Dem nachrückenden Juniorchef fällt das oft bedeutend schwerer, da ihm die eben angesprochene Autorität schlicht noch nicht angereift ist.

Hier deshalb einige Tipps zur überzeugenden Kommunikation in dieser Situation.

Kommunikation muss von der Führungsebene kommen

Die auf Veränderungsmanagement spezialisierte Unternehmensberatung Winfried Berner und Kollegen hat ganz richtig festgestellt, dass es zum Kommunizieren von Veränderungen der Führung bedarf – nicht nur in Form von Veränderungswillen, sondern auch in Form von Macht.

Veränderungen sollten also von Personen kommuniziert werden, die aufgrund ihrer Macht tatsächlich auch in der Lage sind, diese durchzusetzen.

Der Führungswechsel ist damit ein Prozess, den in erster Linie der bisherige Geschäftsführer an die Mitarbeiter kommunizieren sollte. Erst dann kann erfahrungsgemäß der Junior-Geschäftsführer selbst mit seiner eigenen Kommunikationsstrategie ansetzen.

Kommunikationswege

Während der Umbruchsphase die richtigen Kommunikationswege zu wählen, ist besonders wichtig – und zugleich die häufigste Fehlerquelle.

Ein Führungswechsel ist wie die meisten großen Themen im Change Management keine Gelegenheit für seitenlange Memos oder unpersönliche E-Mails.

Leicht haben die Mitarbeiter sonst den Eindruck: Die Führungsebene versteckt sich hinter langatmigen Erklärungen, die man im stressigen Arbeitsalltag sowieso nicht in Ruhe durchlesen kann. Folglich werden solche Schreiben oft einfach übersehen, überlesen, gelöscht, vor allem aber schlicht nicht ernstgenommen.

Folgerichtig bleibt als Kommunikationsweg nur die persönliche Ansprache erst durch die scheidende, dann durch die kommende Führungsperson. Dafür stehen grundsätzlich zwei Optionen zur Wahl, die auch gut kombinierbar sind:

1. Das persönliche Gespräch

Bei kleinen bis mittleren Unternehmen mit unter 100 Mitarbeitern können Veränderungsprozesse noch in persönlichen Gesprächen kommuniziert werden.

Das bedeutet natürlich nicht, dass annähernd 100 Einzelgespräche im Geschäftsführerbüro vonnöten sind. Das Führungsduo aus Senior und Junior sollte sich mit den einzelnen Abteilungen zusammensetzen und diesen in überschaubaren Gruppen die Entscheidung für den Nachfolgeprozess und dessen Phasen kommunizieren.

Der Vorteil dieser Methode ist, dass die Mitarbeiter direkt auch eigene Fragen anbringen können und der Prozess damit transparenter, verständlicher und sicherlich auch reibungsloser wird.

2. Eine Rede

Die zweite Möglichkeit betrifft vor allem diejenigen Unternehmen, bei denen persönliche Gespräche in kleinen Gruppen aufgrund Größe oder Dezentralisierung schlicht nicht möglich sind.

In diesem Fall ist die klassische Rede vor „versammelter Mannschaft“zu empfehlen. Neben dem Effekt, dass sowohl der Senior, als auch der Junior nacheinander jeweils ihr Statement abgeben können, vermittelt eine Rede immer direkt Autorität.

Wer vor vielen Menschen spricht, gilt in den Köpfen der Adressaten sogleich als durchsetzungsstark – ein Pluspunkt also für den Juniorchef.

Besonders effektiv wird die Rede, wenn sie mit dem persönlichen Gespräch im Vorfeld kombiniert wird, besonders in Hinblick auf die Mitarbeiter des mittleren und gehobenen Managements. Sie können im Anschluss an die Rede sowohl ihre eigenen Fragen als auch diejenigen der ihnen unterstellten Arbeitsgruppen stellen.

Wichtig bei allen Formen von Kommunikation bei Führungswechseln ist eine Beschreibung der Entscheidung aus der ICH-Perspektive. Das vermittelt den Mitarbeitern, dass auf der anderen Seite ebenfalls ein Mensch steht, der diese Entscheidung aus eigenem Antrieb und nicht emotionslos gefällt hat.

Fazit

Ein Führungswechsel gerade zwischen Generationen kann prima klappen, kann manchmal aber auch ganz furchtbar in die Hose gehen, wenn die Mitarbeiter nicht dahinter stehen.

Wie schon in meinem letzten Artikel zum Change Management angesprochen, liegt es in der Hand des Führungskaders, die Prozesse klar zu kommunizieren und die Menschen in Ihrem Unternehmen vom Wechsel zu überzeugen.

Veränderungen sind bei den meisten Menschen unbeliebt. Wer diese im Unternehmen aber von Anfang an transparent gestaltet und verständlich kommuniziert, hat die Chance, die Mitarbeiter ins Boot zu holen.

Katharina Bösch

Von Katharina Bösch

Arbeitet seit 2012 als Leiterin des Redaktionsteams eines Beratungsportals für Medienunternehmen.