Change Management für Unternehmer

Change Management für Unternehmer

Das Kehren ist allerdings für Jungunternehmer, die Neuerungen in die Firma einbringen sollen, alles andere als einfach. Einerseits muss man seine Erfolge oder auch Misserfolge gegenüber seinem Chef rechtfertigen, andererseits müssen altgediente Mitarbeiter überzeugt werden.

Nur so kann man neue Strategien oder Organisationsprozesse wirkungsvoll umsetzen. In der Regel stehen die Mitarbeiter Veränderungen aber zunächst skeptisch gegenüber.

Der Grund dafür ist einfach menschlich: Der Mensch ist ein Gewohnheitstier.

Ablauf von Raupe zu Schmetterling

Foto: JPS – Fotolia.com

Wie Sie aus Ihrem Berufsalltag wissen, ist Wandel aber oft schlicht notwendig, um wettbewerbsfähig zu bleiben und effizienter zu werden.

Change Management (dt. Veränderungsmanagement) gehört deshalb zu den wichtigsten Disziplinen im betriebswirtschaftlichen Leben.

Kaum eine Karriere kommt heute ohne eine gravierende Erfahrung in diesem Bereich aus. Das ist auch der Grund dafür, dass Veränderungsmanagement an vielen Universitäten bereits zu einer festen Größe in der betriebswirtschaftlichen Ausbildung geworden ist.

Schließlich scheitern immer noch zwei von drei Veränderungsprozessen in Unternehmen.

Die Grundlegende Theorie

Ein Veränderungsprozess unterteilt sich grundsätzlich in drei Stadien, dem „Auftauen“ alter Strukturen („Unfreezing“), dem Ändern („Moving“) und zuletzt dem „Wiedereinfrieren“ („Refreezing“).

Woher diese Begriffe kommen? Stellen Sie sich den in Frage stehenden Prozess im Unternehmen einfach als eine blaue und eine rote Dose in einem Eisblock vor: Die Struktur ist starr.

Wollen Sie nun die Dosen vertauschen, sprich den Prozess ändern, werden Sie wohl kaum mit einem Eispickel erst die eine Dose aus dem Eis schlagen, dann die andere, und so weiter… Mal ganz abgesehen von der Zeit und Energie, die Sie dafür brauchen, ist das Risiko, die Dosen zu beschädigen oder gar kaputt zu machen, erheblich.

Wenn Sie den Eisblock dagegen erst einmal auftauen lassen, dann die Dosen vertauschen und – sofern alles zur Zufriedenheit funktioniert – den Prozess daraufhin wieder einfrieren, haben Sie das gewünschte Ergebnis nicht nur erreicht, sondern auch gesichert.

1. Unfreezing

Das Auftauen des zu verändernden Prozesses ist also der erste Schritt.

Pflicht ist hier die sog. Vorbereitungsphase mit Machbarkeitscheck und Zieldefinierung, denn insbesondere im Veränderungsmanagement gilt das Sprichwort: „Gut geplant ist halb gewonnen!“

Im Auftauprozess selbst ist die Kommunikation mit den Mitarbeitern das Wichtigste.

Eine Studie des renommierten Unternehmensberaters McKinsey im März 2010 hat klar dargelegt, dass Change Management in 79% der Fälle klappt, wenn die Mitarbeiter, insbesondere diejenigen mit direktem Kundenkontakt, von der Änderung überzeugt sind.

Diese Überzeugung schaffen Sie erfahrungsgemäß am leichtesten, indem Sie die Ziele der Veränderung, die Vorteile für die Mitarbeiter und das Unternehmen, die notwendige Beteiligung der Mitarbeiter und den Zeitplan offen kommunizieren. Eine Führungskoalition und die Unterstützung  des mittleren Managements hilft bei dieser Überzeugungsarbeit.

Es lohnt sich also, zuerst diese Kollegen ins Boot zu holen und ihnen die Notwendigkeit und Dringlichkeit der Veränderungen zu vermitteln.

Eine Führungskoalition bietet noch weitere Vorteile: Sie als Unternehmer können nicht über jede organisatorische Einheit Ihres Betriebs gleich gut Bescheid wissen. Dafür haben Sie Mitarbeiter, die Sie auch in Veränderungsprozessen hierüber informieren.

Change Management ist – wie spätestens an diesem Punkt deutlich wird – in erster Linie Arbeit mit Menschen und erst in zweiter Instanz die Arbeit an Prozessen.

2. Moving

Nun, da Ihnen die Belegschaft wohlgesonnen, etwaige Bedenken ausgelöscht, die Ziele klar kommuniziert sind und das mittlere Management mit Ihnen im Team arbeitet, wird es Zeit für den nächsten Schritt: Die eigentliche Änderung.

Reden wir nicht um den heißen Brei herum: Es wird chaotisch.

Einige zuvor wohlgesonnene Mitarbeiter beschweren sich per E-Mail oder fluchen in der Kaffeeküche. Ich kann Ihnen nur raten: Bewahren Sie einen kühlen Kopf und erinnern Sie Ihr Team an die vielen gemeinsamen Gespräche in der Auftauphase, wiederholen Sie die Ziele und Vorteile des Prozesses.

Viele große Unternehmen wie etwa der IT-Riese Adobe belohnen Mitarbeiter, die sich in dieser Phase des Prozesses als besonders hilfreich oder innovativ hervorgetan haben, öffentlich mit Lob und kleinen Dankeschön-Prämien.

Meiner Meinung nach eine sehr clevere Vorgehensweise, unabhängig von der Firmengröße. Sie motiviert die Angestellten nicht nur dazu, Verbesserungspotenzial in der Firma zu finden und kreative Lösungen zu entwickeln. Es sorgt auch dafür, dass sie sich mit den Veränderungen identifizieren, weil sie diese selbst mitgestaltet haben. Auch das Ändern ist eben ein Prozess, in dem man trotz penibelster Planung flexibel auf Verbesserungsvorschläge reagieren sollte.

Da Change Management in der Regel eine mittel- bis langfristige Angelegenheit ist, ist es wichtig, die Veränderungen in einzelne Stufen zu unterteilen und die Mitarbeiter regelmäßig über den Stand der Dinge zu informieren. Informations- und Schulungsmaßnahmen stärken die Mitarbeiter im Laufe des Veränderungsprozesses in ihrer Kompetenz.

Auf diesem Wege wird nicht nur Sicherheit vermittelt, sondern auch echte Wertschätzung.

3. Refreezing

Es ist geschafft. Die blaue und die rote Dose sind vertauscht, Ihr Unternehmensprozess hat sich verändert.

Im letzten Schritt sind Sie als Initiator nun verantwortlich dafür, diesen Prozess wieder einzufrieren und dafür zu sorgen, dass die Veränderung langfristig erhalten bleibt.

Dazu können Sie gemeinsam mit dem mittleren Management Controllingschleifen entwickeln, die die Ergebnisse des Prozesses sichern. Setzen Sie am besten Meilensteine, mittels derer langfristig die (neue) Wirksamkeit erprobt werden soll. Scheuen Sie sich nicht davor, hier auch einmal mit harter Hand vorzugehen, wenn bestimmte Abteilungen oder Mitarbeiter immer wieder in die Muster vor der Veränderung zurückfallen.

Wenn ein Angestellter dieses alte Muster wieder aufnimmt, muss ein nächster möglicherweise auch „wie damals“ darauf reagieren. Wenn dann nicht eingegriffen wird, kann sich dies zu einer Kettenreaktion aufschaukeln, die den Erfolg des gesamten Veränderungsmanagements zunichte machen kann.

Katharina Bösch

Von Katharina Bösch

Arbeitet seit 2012 als Leiterin des Redaktionsteams eines Beratungsportals für Medienunternehmen.

Von | 2017-08-15T16:04:27+00:00 23. Oktober 2014|Management|0 Kommentare

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